In che modo i team raggiungono alte prestazioni, nella pratica?

Domande che ci portano a risultati eccezionali e aprono la via a percorsi di gran lunga migliori.

June 4, 2024
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12 min read
cheerful collegues working together

Questo articolo fa parte della nostra serie How we work (come lavoriamo). E’ disponibile anche in Inglese e in Spagnolo.

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Come può un team esprimere il suo pieno potenziale? Come può davvero performare?

Negli anni di lavoro in giro per il mondo con team ad alte prestazioni anche molto diversi tra loro, abbiamo imparato che esistono risposte particolarmente efficaci a questa domanda, che ora vorremmo condividere con te in questo articolo. 

La sfida della performance (come abbiamo approfondito nel primo articolo di questa serie) è intrinsecamente socio-tecnica. È cioè un viaggio iterativo che vede le persone lavorare insieme (il lato sociale del sistema) mentre sviluppano la loro capacità di scegliere, adottare, ideare e utilizzare gli strumenti necessari per avere successo (il lato tecnico del sistema).

Poiché ciascuno di questi sistemi è unico, il primo passo fondamentale è sempre quello di tenere in considerazione la sua identità, la traiettoria e il contesto. Infatti, non esistono soluzioni preconfezionate che vadano bene per tutti i team e tutte le situazioni. Ciò che invece è possibile ottenere, è un potente set di lenti che aprono la strada a interventi particolarmente efficaci. 

Il framework ACCOwnT

La prima di queste lenti si attiva quando ci poniamo una domanda cruciale: qual è il prossimo passo di evoluzione naturale che questo sistema può fare? E’ la domanda al centro della metodologia di intervento che abbiamo chiamato Evolution Flow, la quale ci invita a guardare ogni sistema di lavoro umano come un fiume in cui tre diverse evoluzioni devono avvenire in armonia tra loro: l’Evoluzione Operativa, l’Evoluzione Comportamentale e l’Evoluzione Psicologica. Inoltre, ci ricorda che, pur essendo profondamente interdipendenti, queste tre evoluzioni non avvengono alla stessa velocità. 

L’Evoluzione Psicologica, più profonda, richiede molto più tempo per realizzarsi rispetto all’Evoluzione Operativa “tangibile”. Infatti, credenze, bias e paure necessitano di più tempo e cura per evolvere, rispetto ai processi o addirittura alle competenze.


River Model

Se adottiamo questa lente, possiamo sfruttare una delle sue applicazioni: il framework ACCOwnT per lo sviluppo dei team. L’acronimo che compone il nome (in inglese) di questo nostro framework è formato dai suoi cinque pilastri: Alignment (Allineamento), Communication (Comunicazione), Commitment (Impegno), Ownership (Responsabilità) e Team Play (Gioco di Squadra). Questi cinque elementi sono utili sia per fare un assessment che come argomenti per un successivo sviluppo del team.

  • Alignment – significa assicurarsi che tutti i membri del team condividano gli stessi obiettivi e comprendano il ruolo di ciascuno nel raggiungerli. La mancanza di allineamento può portare a inefficienze, spreco di risorse e opportunità mancate. Operativamente, l’allineamento garantisce che ogni strategia e azione sia diretta verso obiettivi comuni, massimizzando la produttività. Psicologicamente, favorisce un senso di scopo e coesione all’interno del team, riducendo lo stress e migliorando la collaborazione. Occuparsi dell’allineamento è cruciale per favorire un lavoro di team coeso ed efficace, che porti l’organizzazione verso i suoi obiettivi strategici.
  • Communication – si riferisce ad uno scambio chiaro ed efficace di informazioni tra i membri del team. Una scarsa comunicazione porta a fraintendimenti, ritardi nei progetti e risultati subottimali. Operativamente, una comunicazione chiara garantisce un’esecuzione più fluida dei progetti e risultati migliori. A livello sociale, costruisce fiducia e rafforza le relazioni, riducendo i conflitti e migliorando il morale del team. Migliorare la comunicazione è una necessità fondamentale per rafforzare il coordinamento, prevenire errori costosi e garantire il successo complessivo del team. Dare priorità a pratiche di comunicazione efficaci è essenziale per mantenere lo slancio e raggiungere gli obiettivi aziendali.
  • Commitment – è la dedizione e la responsabilità che i membri del team hanno verso il loro lavoro e i loro obiettivi. La mancanza di impegno può portare a disinteresse, calo del morale e scarse prestazioni. Operativamente, l’impegno garantisce che le attività siano completate in modo efficiente e con elevati standard di qualità. Psicologicamente, favorisce un senso di appartenenza e motivazione, migliorando il morale del team e riducendo il turnover. Garantire che questo aspetto sia presente a livello di team significa promuovere una cultura in cui ogni membro è realmente investito nel successo del progetto. Rafforzare l’impegno all’interno del team porta a una maggiore produttività e a una qualità maggiore del lavoro svolto.
  • Ownership – significa che i membri del team si assumono pienamente la responsabilità dei loro compiti e dei risultati del loro lavoro. La mancanza di responsabilità può portare a problemi di accountability, accuse reciproche e risultati mediocri. Operativamente, la responsabilità guida l’accountability e il miglioramento della qualità. Psicologicamente, dà potere ai membri del team, favorendo un senso di orgoglio e realizzazione. Promuovere un senso di responsabilità assicura che ogni membro del team sia motivato a dare il meglio nel proprio lavoro. Affrontare il tema della responsabilità è fondamentale per promuovere l’accountability e garantire il successo del progetto. Coltivare una cultura della responsabilità porta a una risoluzione proattiva dei problemi e a un maggiore senso di realizzazione.
  • Team Play – si riferisce alla capacità dei membri del team di collaborare e supportarsi efficacemente. Una scarsa collaborazione porta a silos, inefficienze e sinergie mancate. Operativamente, un gioco di squadra efficace massimizza il potenziale del team e permette di raggiungere risultati superiori. Dal punto di vista sociale, migliora le relazioni, costruisce fiducia e crea un ambiente di lavoro solidale, riducendo lo stress e aumentando la soddisfazione lavorativa. Incoraggiare un ambiente collaborativo garantisce che competenze e prospettive diverse siano messe a frutto efficacemente. Favorire un forte gioco di squadra migliora le prestazioni complessive, accelera la risoluzione dei problemi e aumenta la creatività e l’innovazione all’interno del team.

Ognuno di questi 5 pilastri è una parte importante di un sistema coerente per la crescita efficace delle prestazioni del team. Insieme, nella loro interazione, generano la sostanziale differenza socio-tecnica necessaria affinché il team esprima il suo pieno potenziale.

Ognuno di questi pilastri si appoggia sulle capacità sviluppate in quello precedente, partendo dall’Allineamento — il più operativo e pratico — fino agli strati più profondi del fiume, dove la Responsabilità e il Gioco di Squadra influiscono sulla trama dei modelli sociali e psicologici che consentono a un team di prosperare.

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Coinvolgere la persona nella sua interezza

Ora che abbiamo introdotto la lente socio-tecnica dell’Evolution Flow, possiamo aggiungere altre tre lenti che ci permettono di tradurre tutto quello che abbiamo visto sopra in interventi pratici con i nostri team. La prima è la lente della “persona nella sua interezza”. 

Questa lente ci ricorda che gli strumenti e le tecniche utilizzati per supportare un team nel proprio percorso attraverso il framework ACCOwnT devono essere progettati per coinvolgere tutta la persona, ovvero sia la sfera razionale che quella emotiva. Inoltre, qualunque sia il mix di strumenti utilizzato, è fondamentale prestare la massima attenzione al flow nell’esperienza dei partecipanti.

C’è molto di più in noi esseri umani di quanto sembri. Registriamo e processiamo miliardi di input ogni giorno, di cui siamo consapevoli solo in minima parte. Attribuiamo significato attraverso una miriade di bias che sono inevitabili e intrinseci al nostro modo di pensare. La nostra cognizione non avviene solo nelle dinamiche neurologiche del nostro cervello, come ben spiega la 4E Cognition: essa si sviluppa anche attraverso la nostra esperienza corporea (embodied), attraverso la nostra relazione con il contesto in evoluzione (embedded), attraverso le nostre azioni in esso (enacted) e utilizzando la nostra capacità di ideare e adottare strumenti durante il nostro percorso (extended). Inoltre, siamo esseri emotivi e le dinamiche che guidano le nostre decisioni più importanti e generano tutte le nostre reazioni e comportamenti hanno radici nella nostra sfera emotiva.

È quindi cruciale collegare al complesso tessuto della nostra realtà psicologica e sociale tutti gli interventi che servono a valutare e sviluppare i cinque pilastri ACCOwnT. Dobbiamo creare e preservare lo spazio affinché ciò avvenga, permettendo alle persone di ascoltarsi a vicenda per davvero, e di esprimere tutto ciò che sanno, pensano e sentono riguardo alle sfide sul piatto.

Nel fare questo, è altrettanto vitale fornire sequenze esperienziali che permettano a ciascuna persona di avere esperienze autoteliche, per entrare in quello stato di flusso, chiamato anche stato di performance ottimale.


persone che osservano un tavolo con modelli fatti di mattoncini Lego in un contesto di lavoro con giochi seri

Curiosamente, esistono tecniche semplici e potenti per farlo. E non solo sono efficaci, ma anche piacevoli. Sono divertenti e infatti le qualifichiamo come “hard fun”. Sono le metodologie dei Giochi Seri (Serious Games).

I metodi dei Giochi Seri facilitano in modo potente il pensiero, la comunicazione e l’approfondimento di questioni complesse nelle organizzazioni, nei team, così come a livello individuale. Basate sulla solidità delle scienze cognitive e della neurobiologia, portano letteralmente i pensieri e i sentimenti delle persone a un tavolo condiviso, permettendo di lavorarci sopra. Aiutano il pensiero e l’ideazione combinando il razionale con l’emotivo, in modo da stimolare la creatività, il pensiero laterale e l’innovazione.

Negli anni, abbiamo visto persone di ogni tipo divertirsi mentre raggiungevano i migliori risultati possibili. Infatti, unendo queste tecniche a un focus sulla persona, sui suoi punti di forza personali e professionali, e sulle sue relazioni e ruoli nel team, si dà il là all’armonizzazione delle tre evoluzioni che vogliamo perseguire.

Evolvere l’intero sistema di lavoro

La prossima lente che entra in gioco è quella sistemica, la lente del sistema di lavoro del team. Infatti, come abbiamo già visto in quest’altro articolo, non esiste un team senza il suo ecosistema.

Siete ancora con me? Finora è stato un bel viaggio, ma è qui che le cose iniziano a diventare ancora più interessanti dal punto di vista aziendale. Quindi, continuiamo.

Il design di un sistema di lavoro colloca gli elementi chiave dell’identità di ciascun team all’interno della loro traiettoria di crescita. Porta il lavoro a un livello sistemico, generando una consapevolezza profonda e contestuale delle dinamiche professionali in gioco. Tutto ciò si basa sulla teoria dei sistemi socio-tecnici e la sua applicazione si concentra sulle dinamiche lavorative chiave: le narrative e i processi che creano valore. Questo facilita la chiarezza, l’allineamento e le scelte sull’evoluzione e la sostenibilità del sistema di lavoro.


Immagine del work system canvas stampato in due copie

Le tecniche che abbiamo sviluppato per disegnare i sistemi di lavoro in questo modo fanno sì che il team concentri la sua attenzione sul flusso di valore che connette le risorse utilizzate ai risultati ottenuti, attraverso l’unicità di ciò che rappresentano insieme: la loro identità di team. Questo flusso di valore è alimentato da due dinamiche chiave che collegano il team al suo più ampio ecosistema di lavoro: come il team genera e distribuisce valore e come il team genera e riceve risonanza.

I membri del team devono riflettere attentamente sul momento attuale del loro percorso insieme e ridefinire il loro sistema di lavoro e le pratiche correlate. Generare e mantenere uno spazio sicuro in cui si possa esplorare sia ciò che ha importanza per le persone sia le sfide future, è l’unico fondamento efficace per un’azione ed un’evoluzione condivise. 

Valutare i progressi e adattarsi al percorso

Ora sappiamo che l’Evoluzione Operativa, l’Evoluzione Comportamentale e l’Evoluzione Psicologica necessarie per esprimere l’alta performance di un team devono avvenire in armonia tra loro, attraverso il framework ACCOwnT. Sappiamo anche che questo è possibile se si coinvolge la persona nella sua interezza nel migliorare il sistema di lavoro del team. 

Tuttavia, c’è una cosa di cui abbiamo ancora bisogno affinché questo percorso possa avvenire: il cammino.

Esprimere alte performance significa esprimere una piena capacità di adattamento. E questo, per definizione, non può avvenire in un solo giorno. Avviene nel tempo, è un percorso evolutivo. E come ogni percorso che conta, ha bisogno di ritmo. Pensate ai vostri studi, alle celebrazioni della vita familiare, ai cicli di fertilità o alle stagioni in natura. Ogni evoluzione necessita di ritmi chiave che ne portano le frequenze. Nel nostro lavoro, li chiamiamo heartbeats (pulsazioni) del team.

Si tratta di eventi periodici in cui il team si concentra su un aspetto della sua esistenza che conta, in un tempo e uno spazio predefiniti. La loro frequenza varia a seconda della loro natura: gli heartbeats più operativi (come le sessioni per rivedere le priorità) dovrebbero avvenire più frequentemente, mentre quelli più legati al sensemaking, alla visione e alla direzione dovrebbero avvenire meno frequentemente. Progettare il giusto sistema di heartbeats per la migliore performance di un team non è un’impresa facile. Tuttavia, è una condizione necessaria. Spesso risulta essere uno degli aspetti più importanti della progettazione del lavoro per raggiungere un’alta performance socio-tecnica.

Oltre alla frequenza e alla corretta progettazione di ogni heartbeat, l’elemento chiave successivo è fornire ad ogni heartbeat un modo per processare cicli di feedback. L’adattamento necessita di feedback. Il team deve essere in grado di uscire da ogni incontro relativo ad un heartbeat con una comprensione più profonda e accurata di ciò che sta accadendo. L’heartbeat deve fornire focus su come la realtà si sta manifestando in quello specifico ambito o aspetto, in modo che il team possa adattarsi ed evolversi. In altre parole, ogni heartbeat deve migliorare la performance.

Che tipo di feedback-loop progettare è un argomento molto ampio. È una sfida di progettazione contestuale, che dipende fortemente dall’identità del team, dal momento e dal contesto, e anche dallo specifico heartbeat in questione. Tuttavia, la progettazione del sistema di heartbeat non può essere considerata completa se non affronta i cicli di feedback a triplo loop di apprendimento.

In breve, i cicli di feedback da coprire non coinvolgono solo la modifica delle azioni (single loop) o la messa in discussione delle assunzioni e delle politiche sottostanti (double loop), ma anche una riconsiderazione fondamentale delle norme, dei valori e dei paradigmi che governano il comportamento organizzativo. In effetti, questo processo di meta-apprendimento porta a una trasformazione profonda nella cultura e nelle strategie organizzative. Riflettendo criticamente su come l’apprendimento stesso è strutturato e valorizzato, i team possono raggiungere un cambiamento sistemico più profondo, favorendo l’innovazione, l’adattabilità e la sostenibilità a lungo termine, nonostante gli stressori.

Per riuscirci, uno strumento chiave che il team deve ideare e utilizzare ritmicamente è un sistema di indicatori di performance: fondamentalmente, alcune domande importanti da porsi riguardo la propria evoluzione. Alcuni di questi possono essere indicatori quantitativi, ma spesso una quantità significativa è parte del risultato di un team ad alte prestazioni, non la sua fonte. Ciò che conta veramente per aumentare la performance tende ad essere qualitativo e soggettivo. Infatti, le discussioni che questi indicatori generano sono essi stessi spazi importanti di evoluzione.

Come spunto di riflessione nella scelta di questi indicatori, possiamo suggerire il documento “Managing Adaptive Performance in Teams” (Michael A. Rosen, Wendy L. Bedwell, Jessica L. Wildman, Barbara A. Fritzsche, Eduardo Salas, C. Shawn Burke, 2011) che fornisce una revisione e sintesi della letteratura empirica, teorica e metodologica riguardante l’adattamento, la performance e la misurazione del team. Leggendolo attentamente, possiamo estrarre sei principi per valutare l’adattamento del team, ciascuno associato a esempi di specifici indicatori:

  1. Rilevare i cambiamenti bottom-up nella performance del team: si concentra sui contributi individuali e i loro aggiustamenti in risposta ai cambiamenti, con indicatori come il coordinamento e i comportamenti alternativi. Gli aggiustamenti dei singoli membri del team contribuiscono all’adattabilità complessiva del team.
  2. Rilevare i cambiamenti top-down nella strategia: esamina i cambiamenti nelle strategie del team e il loro impatto sulla performance, con indicatori come l’analisi della missione e la specifica degli obiettivi. I cambiamenti strategici portano a risultati migliorati.
  3. Rilevare il riconoscimento da parte del team della necessità di cambiamento: sottolinea la consapevolezza del team dei segnali ambientali che indicano la necessità di adattamento, con indicatori come il riconoscimento dei segnali e l’attribuzione di significato. Il riconoscimento dei segnali e l’attribuzione di significato sono fondamentali per la capacità del team di rispondere alla necessità di cambiamento.
  4. Rilevare la capacità del team di autovalutarsi: si occupa della valutazione del team delle prestazioni passate per informare i cambiamenti futuri, con indicatori come la riflessione e la critica. I team che imparano dalle azioni passate migliorano le loro prestazioni future.
  5. Rilevare ciò che i membri del team pensano e sentono: sottolinea l’importanza di comprendere gli stati cognitivi e affettivi dinamici dei membri del team, con indicatori come i modelli mentali condivisi e la consapevolezza situazionale del team. I modelli mentali condivisi e la consapevolezza situazionale del team hanno un impatto rilevante sull’adattabilità.
  6. Rilevare un profilo dell’adattamento del team nel tempo: incoraggia la misurazione longitudinale per comprendere come i team si adattano attraverso più cicli di performance, con enfasi sul monitoraggio dei cambiamenti e dei risultati. Gli studi a lungo termine illustrano come i team evolvono nel tempo, adattandosi a nuove sfide e contesti.

Riflettendo su questi principi, è possibile creare un set di indicatori che forniscono al team feedback su ciascuna delle tre evoluzioni in gioco. Più specificamente, il nostro consiglio è di scegliere un paio di indicatori per ciascuna delle tre evoluzioni: operativa, comportamentale e psicologica.

Prima di concludere, un’ultima riflessione sul tema del supportare i team a raggiungere alte prestazioni: l’evoluzione di un sistema umano non può seguire un piano prestabilito, poiché l’emergere della realtà può modificare ciò che è più appropriato, a diversi livelli. È un tipo di lavoro che necessita di svilupparsi per iterazioni. Il contenuto e il tipo di intervento devono essere adattati alle esigenze di ciascuna fase.

In domini complessi, dove il concetto stesso di “expertise” perde di senso, le nozioni sono solo il cartello d’ingresso a un mondo che richiede nuovi comportamenti e risultati organizzativi. È solo applicando iterativamente principi, strumenti e pratiche al vostro contesto aziendale unico e alle vostre sfide che l’evoluzione avviene e diventa impatto.Mentre le introduzioni teoriche e le sessioni informative, intese come spazi di creazione, forniscono l’orientamento, la comprensione e la motivazione necessari per compiere passi reali in avanti, l’apprendimento profondo avviene sempre nella vita reale.

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