¿Cómo alcanzan los equipos un alto desempeño en la práctica?

Algunas preguntas nos llevan a resultados excepcionales y abren las puertas a un viaje mucho mejor.

June 4, 2024
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14 min read
cheerful collegues working together

Este artículo forma parte de la sección Cómo trabajamos de nuestra publicación Cocoon Pro. Puedes leer este articulo también en Italiano y Inglés.

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¿Cómo puede un equipo expresar su máximo potencial? ¿Cómo puede realmente rendir?

Hay respuestas muy efectivas a esta pregunta, que hemos aprendido en muchos años de trabajo con una amplia gama de equipos de alto desempeño en todo el mundo. Nos gustaría ofrecértelas aquí.

Dado que cada uno de estos sistemas es único, el primer paso vital siempre es conocerlo por su propia identidad, trayectoria y contexto. De hecho, no hay soluciones prefabricadas que se adapten a todos los equipos y situaciones. Lo que está disponible en su lugar es un conjunto poderoso de lentes que abren el camino a intervenciones increíblemente efectivas.

El marco ACCOwnT

La primera de estas lentes se nos presenta cuando nos hacemos una pregunta crucial: ¿cuál es el siguiente paso natural de evolución que este sistema puede dar? Es la lente del ángulo de intervención que hemos llamado Evolution Flow. Nos recuerda que cada sistema de trabajo humano puede ser visto como un río en constante flujo en el que tres evoluciones diferentes tienen que ocurrir en armonía entre sí: la Evolución Operativa, la Evolución Conductual y la Evolución Psicológica. Además, nos recuerda que, aunque son profundamente interdependientes, estas tres evoluciones no tienen la misma velocidad. La Evolución Psicológica más profunda necesita mucho más tiempo para darse que la Evolución Operativa “tangible”. De hecho, las creencias, los sesgos y los miedos necesitan más tiempo y cuidado si van a evolucionar, que los procesos o incluso las competencias.

River Model
River Model by Cocoon Pro

Al adoptar esta lente, podemos aprovechar una de sus aplicaciones: el marco ACCOwnT para el desarrollo de equipos. El acrónimo que compone el nombre de este marco nuestro, está compuesto por sus cinco pilares: Alignment (Alineación), Communication (Comunicación), Commitment (Compromiso), Ownership (Propiedad) y Team Play (Juego en Equipo). Estos cinco elementos son tanto puntos de evaluación como temas de desarrollo posterior.

  • Alignment significa asegurar que todos los miembros del equipo compartan los mismos objetivos y comprendan sus roles en su consecución. La falta de alineación puede conducir a ineficiencias, recursos desperdiciados y oportunidades perdidas. Operativamente, la alineación asegura que cada estrategia y acción esté dirigida hacia objetivos comunes, maximizando la productividad. Psicológicamente, fomenta un sentido de propósito y cohesión dentro del equipo, reduciendo el estrés y mejorando la colaboración. Abordar la alineación es urgente para fomentar esfuerzos de equipo cohesivos y efectivos, impulsando así a la organización hacia sus objetivos estratégicos.
  • Communication se refiere al intercambio claro y efectivo de información entre los miembros del equipo. Una comunicación deficiente conduce a malentendidos, retrasos en proyectos y resultados subóptimos. Operativamente, una comunicación clara asegura una ejecución de proyectos más fluida y resultados superiores. Socialmente, construye confianza y fortalece relaciones, reduciendo conflictos y mejorando la moral del equipo. Mejorar la comunicación es una necesidad apremiante para mejorar la coordinación, prevenir errores costosos y lograr el éxito general del equipo. Priorizar prácticas de comunicación efectivas es esencial para mantener el impulso y alcanzar los objetivos comerciales.
  • Commitment es la dedicación y responsabilidad que los miembros del equipo tienen hacia su trabajo y objetivos. La falta de compromiso puede resultar en desvinculación, disminución de la moral y bajo desempeño. Operativamente, el compromiso asegura que las tareas se completen de manera eficiente y con un alto nivel de calidad. Psicológicamente, fomenta el sentido de pertenencia y motivación, mejorando la moral del equipo y reduciendo la rotación. Asegurar el compromiso del equipo significa fomentar una cultura en la que cada miembro esté verdaderamente comprometido con el éxito del proyecto. Fortalecer el compromiso dentro del equipo conduce a un aumento de la productividad y una mayor calidad del trabajo.
  • Ownership significa que los miembros del equipo asumen plena responsabilidad de sus tareas y los resultados de su trabajo. La falta de propiedad puede conducir a problemas de responsabilidad, culpabilización de otros y resultados mediocres. Operativamente, la propiedad impulsa la responsabilidad y la mejora de la calidad. Psicológicamente, empodera a los miembros del equipo, fomentando un sentido de orgullo y logro. Promover un sentido de propiedad asegura que cada miembro del equipo esté motivado para ofrecer su mejor trabajo. Abordar la propiedad es vital para impulsar la responsabilidad y garantizar el éxito del proyecto. Cultivar una cultura de propiedad conduce a la resolución proactiva de problemas y un mayor sentido de logro.
  • Team Play se refiere a la capacidad de los miembros del equipo para colaborar y apoyarse mutuamente de manera efectiva. Un juego en equipo deficiente conduce a silos, ineficiencias y sinergias perdidas. Operativamente, el juego en equipo efectivo maximiza el potencial del equipo y logra resultados superiores. Socialmente, mejora las relaciones, construye confianza y crea un entorno de trabajo de apoyo, reduciendo el estrés y aumentando la satisfacción laboral. Fomentar un ambiente colaborativo asegura que las habilidades y perspectivas diversas se aprovechen de manera efectiva. Fomentar un juego en equipo sólido mejora el desempeño general, acelera la resolución de problemas y mejora la creatividad y la innovación dentro del equipo.

Cada uno de estos 5 pilares es una parte importante de un sistema coherente para hacer crecer efectivamente en el desempeño del equipo. Juntos, en su interacción, generan la diferencia socio-técnica sustancial necesaria para que el equipo exprese su máximo potencial. 

Cada uno de estos pilares se basa en las capacidades desarrolladas por el anterior, comenzando por la Alineación —la más operativa y práctica— hasta las capas más profundas del Río, donde la Propiedad y el Juego en Equipo tocan el tejido de los patrones sociales y psicológicos que hacen que el equipo prospere. 

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Involucrando a la persona completa

Una vez que se ha introducido la lente socio-técnica del Evolution Flow, es hora de incluir otras tres lentes que nos permitan aterrizarlo en intervenciones prácticas con nuestros equipos. La primera es la lente de la persona completa

En resumen, nos recuerda que las herramientas y técnicas utilizadas para apoyar a un equipo en su viaje a través del marco de desarrollo ACCOwnT deben diseñarse para involucrar la totalidad de la persona: tanto la racional como la emocional. Además, sea cual sea la combinación de herramientas utilizadas, se debe prestar la máxima atención a la experiencia de flujo (flow) de los participantes

Hay mucho más en nosotros los humanos, de lo que parece a simple vista. Registramos y procesamos miles de millones de entradas cada día, de las cuales somos conscientes de muy pocas. Ejercemos nuestra construcción de significado a través de una amplia gama de sesgos que son inevitables e intrínsecos a nuestro pensamiento. Nuestra cognición no ocurre únicamente en la dinámica neurológica de nuestro cerebro, como explica muy bien la Cognición 4E — también se desarrolla a través de nuestra experiencia corporal (encarnada), a través de nuestra relación con el contexto en evolución (incrustada) y nuestras acciones en él (actuadas) y usando nuestra capacidad para idear y adoptar herramientas a lo largo de nuestro viaje (extendidas). Además, somos seres emocionales y las dinámicas que nos llevan a tomar nuestras decisiones más importantes y generan todas nuestras reacciones y comportamientos, tienen raíces en nuestra esfera emocional.

Es por lo tanto crucial vincular todas las intervenciones para evaluar y desarrollar los cinco pilares ACCOwnT al complejo tejido de nuestra realidad psicológica y social. Necesitamos crear y mantener el espacio para que esto ocurra, para que las personas realmente se escuchen entre sí y a sí mismas y para expresar la totalidad de lo que saben, piensan y sienten sobre los desafíos que tienen entre manos.

Al hacer esto, también es vital proporcionar secuencias experienciales que permitan a cada persona tener experiencias autotélicas — para entrar en ese estado de flujo, que también se llama estado de máximo desempeño

gente trabajando con ladrillos lego alrededor de una mesa

Curiosamente, hay técnicas simples y poderosas para hacerlo. Y no solo son efectivas, también son agradables. Son divertidas. De hecho, los llamamos “hard fun”. Son las metodologías de los Juegos Serios (Serious Games).

Los métodos de los Juegos Serios facilitan poderosamente el pensamiento, la comunicación y la inmersión profunda tanto en asuntos complejos en organizaciones y equipos, como a nivel individual. Basándose en las ciencias cognitivas y neurobiológicas, literalmente llevan los pensamientos y sentimientos de las personas a una mesa compartida, permitiendo trabajar con ellos. Ayudan al pensamiento y la ideación a partir de la combinación de lo racional y lo emocional, de tal manera que estimulan la creatividad, el pensamiento lateral y la innovación.

A lo largo de muchos años, hemos visto a todo tipo de personas divirtiéndose mientras logran sus mejores resultados. De hecho, acoplando este tipo de técnicas con un enfoque en la persona, en sus fortalezas personales y profesionales y en sus relaciones y roles en el equipo, es donde comienza la armonía de las tres evoluciones que buscamos.

Evolucionando todo el sistema de trabajo

¿Sigues conmigo? Hasta ahora ha sido un viaje bastante largo, pero aquí es donde las cosas comienzan a ponerse aún más interesantes desde la perspectiva empresarial. Siempre lo hacen. Así que ten paciencia conmigo.

El diseño del Sistema de Trabajo coloca los elementos clave de la identidad de cada equipo dentro de su trayectoria de crecimiento. Lleva el trabajo al nivel sistémico, generando una conciencia profunda y contextual de las dinámicas profesionales en juego. Se basa en la teoría de sistemas socio-técnicos y enfoca su práctica en las dinámicas clave de trabajo: las narrativas y procesos que crean valor. Apoya la claridad, la alineación y las decisiones sobre la evolución y sostenibilidad del sistema de trabajo.

work system canvas
Work-System canvas by Cocoon Pro

Las técnicas que hemos desarrollado para hacer que esto suceda, hacen que el equipo centre su atención en el flujo de valor que conecta los recursos que utiliza con los resultados que obtiene, a través de la singularidad de lo que son juntos: su identidad de equipo. Este flujo de valor es alimentado por dos dinámicas clave que conectan al equipo con su amplio ecosistema de trabajo: cómo el equipo genera y entrega valor y cómo el equipo genera y recibe resonancia.

Los miembros del equipo necesitan reflexionar cuidadosamente sobre el momento actual en su trayectoria juntos y redefinir su sistema de trabajo y prácticas relacionadas. Generar y mantener un espacio seguro en el que tanto lo que importa a las personas como los desafíos por delante puedan ser explorados, es la única raíz efectiva para la acción compartida y la evolución. 

Evaluando el progreso y ajustándose al camino

Ahora sabemos que la Evolución Operativa, la Evolución Conductual y la Evolución Psicológica necesarias para expresar el alto desempeño de un equipo tienen que ocurrir en armonía entre sí, a través del marco ACCOwnT. También sabemos que lo que hace que esto suceda es involucrar a la persona completa en la generación de un mejor sistema de trabajo en equipo. 

Sin embargo, hay una cosa que aún necesitamos si queremos que este viaje suceda: el camino.

Expresar un alto desempeño significa expresar una completa capacidad de adaptación. Y eso no puede suceder en un día, por definición. Sucede con el tiempo, es un viaje evolutivo. Y al igual que cualquier viaje que importa, necesita ritmo. Piensa en tus estudios, en las celebraciones de la vida familiar, en los ciclos de fertilidad o en las estaciones en la naturaleza. Toda evolución necesita ritmos clave que lleven sus frecuencias. En nuestro trabajo, los llamamos heartbeats  (latidos) del equipo.

Son acontecimientos periódicos en los que el equipo se enfoca en un aspecto de su existencia que importa, en un momento y espacio importante predefinido. Sus frecuencias varían según su naturaleza: los heartbeats más operativos (como las sesiones de revisión de prioridades) deberían suceder con más frecuencia, mientras que los heartbeats más relacionados con el sentido, la visión y la dirección deberían suceder con menos frecuencia. Diseñar el sistema adecuado de heartbeats para el mejor desempeño de un equipo no es una tarea fácil. Sin embargo, es una condición necesaria. A menudo resulta ser uno de los aspectos de diseño de trabajo más importantes para un alto desempeño socio-técnico.

Además de la frecuencia y el diseño adecuado de cada espacio de heartbeat, la característica más importante a continuación es proporcionarles bucles de feedback del proceso. La adaptación necesita feedback. El equipo necesita poder salir de cada acontecimiento de heartbeat con una comprensión más profunda y precisa de lo que está sucediendo. El heartbeat necesita proporcionar enfoque sobre cómo está sucediendo la realidad en ese ámbito o aspecto específico, para que el equipo pueda adaptarse y evolucionar. En otras palabras, cada heartbeat debe mejorar el desempeño.

Qué tipo de bucle de feedback diseñar es un tema muy amplio. Es un desafío de diseño contextual, que depende en gran medida de la identidad del equipo, del momento y el contexto y también del heartbeat específico en cuestión. Sin embargo, el diseño del sistema de heartbeats no puede considerarse completo si no aborda los bucles de feedback de aprendizaje de triple bucle

En resumen, los bucles de feedback a cubrir, implican no solo modificar acciones (un bucle simple) o cuestionar supuestos y políticas subyacentes (doble bucle), sino también repensar fundamentalmente las normas valores y paradigmas subyacentes que rigen el comportamiento organizacional. De hecho, este proceso de meta-aprendizaje conduce a una transformación profunda en la cultura y estrategias organizativas. Al reflexionar críticamente sobre cómo está estructurado y valorado el aprendizaje mismo, los equipos pueden lograr un cambio sistémico más profundo, fomentando la innovación, la adaptabilidad y la sostenibilidad a largo plazo, a pesar de los factores estresantes.

Al hacerlo, una herramienta clave para asegurarse de que el equipo diseñe y use rítmicamente es un sistema de indicadores de desempeño: básicamente, algunas preguntas importantes para hacerse sobre su evolución. Algunos de ellos pueden ser indicadores cuantitativos, pero más a menudo de lo que se piensa, la cantidad es parte del resultado de un equipo de alto desempeño, no su fuente. Lo que realmente importa para aumentar el desempeño tiende a ser cualitativo y subjetivo. De hecho, las discusiones que generan estos indicadores son espacios importantes de evolución en sí mismos.

Como una valiosa pieza de reflexión al elegir estos indicadores, podemos ofrecer el artículo “Managing Adaptive Performance in Teams” (Michael A. Rosen, Wendy L. Bedwell, Jessica L. Wildman, Barbara A. Fritzsche, Eduardo Salas, C. Shawn Burke, 2011) que proporciona una revisión y síntesis de la literatura empírica, teórica y metodológica relacionada con la adaptación del equipo, el desempeño y la medición. Al leerlo cuidadosamente, podemos extraer seis principios para evaluar la adaptación del equipo, cada uno asociado con ejemplos de marcadores específicos: 

  1. Detectar cambios ascendentes en el desempeño del equipo: se centra en las contribuciones individuales y sus ajustes en respuesta a los cambios, con marcadores como la coordinación y el comportamiento de apoyo. Los ajustes individuales de los miembros del equipo contribuyen a la adaptabilidad general del equipo.
  2. Detectar cambios descendentes en la estrategia: analiza los cambios en las estrategias del equipo y su impacto en el desempeño, con marcadores como el análisis de la misión y la especificación de objetivos. Los cambios estratégicos conducen a resultados mejorados.
  3. Detectar el reconocimiento del equipo de la necesidad de cambio: enfatiza la conciencia del equipo sobre las señales ambientales que indican la necesidad de adaptación, con marcadores como el reconocimiento de señales y la atribución de significado. El reconocimiento de señales y la atribución de significado son críticos para la capacidad de los equipos para responder a la necesidad de cambio.
  4. Detectar la capacidad del equipo para autoevaluarse: trata sobre la evaluación del equipo sobre el desempeño pasado para informar cambios futuros, con marcadores que incluyen reflexión y crítica. Los equipos que aprenden de acciones pasadas, experimentan un desempeño futuro mejorado.
  5. Detectar lo que piensan y sienten los miembros del equipo: destaca la importancia de comprender los estados cognitivos y afectivos dinámicos de los miembros del equipo, con marcadores como modelos mentales compartidos y la conciencia de situación del equipo. Los modelos mentales compartidos y la conciencia de situación del equipo tienen un impacto relevante en la adaptabilidad.
  6. Detectar un perfil de adaptación del equipo a lo largo del tiempo: fomenta la medición longitudinal para comprender cómo los equipos se adaptan durante múltiples ciclos de desempeño, con énfasis en el seguimiento de cambios y resultados. Los estudios a largo plazo ilustran cómo evolucionan los equipos con el tiempo, adaptándose a nuevos desafíos y entornos.

Al reflexionar sobre estos principios, puedes diseñar un conjunto de indicadores que proporcionen al equipo feedback sobre cada una de las tres evoluciones en juego. Más específicamente, sugerimos elegir un par de indicadores para cada una de las tres evoluciones: operativa, conductual y psicológica.

Una última palabra sobre el apoyo a los equipos para alcanzar un alto desempeño. La evolución de un sistema humano no puede seguir un plan ya que la emergencia de la realidad puede modificar lo que es más apropiado, en varios niveles. Es un tipo de trabajo que necesita desplegarse mediante iteraciones. El contenido y el tipo de intervención deben adaptarse a las necesidades de cada fase.

En dominios de complejidad, donde el concepto mismo de “experiencia” no tiene sentido, las nociones son solo la señal de entrada a un mundo que demanda nuevos comportamientos y resultados organizativos. Es solo aplicando iterativamente principios, herramientas y prácticas a tu contexto y desafíos empresariales únicos cuando la evolución sucede y tiene impacto.
Mientras que las concepciones conceptuales y las sesiones informativas destinadas como espacios de creación proporcionan la orientación, la comprensión y la motivación necesarias para dar pasos reales hacia adelante, el aprendizaje profundo siempre fluye en la vida real.

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